Comment rendre vos équipes actrices du développement de leur compétences et activer le capital humain de votre organisation ?
Les limites de l’approche externe par LMS
Les entreprises françaises sont invitées depuis 2019 à mettre en place un plan de développement des compétences qui remplace le plan de formation. Un élément clé du GEPP. Cela est devenu une priorité pour les responsables des ressources humaines, car l'automatisation des tâches va continuer à augmenter, le marché du recrutement est tendu et la durée de vie des compétences est de plus en plus courte.
La Covid-19 a également mis en lumière l'importance de l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle, de la reconnaissance des compétences et de la possibilité de continuer à apprendre facilement pour conserver son employabilité.
Ces dernières années, pour répondre à cet enjeu, la majorité des investissements a été orientée vers:
- L’acquisition et le déploiement de solutions de e-learning / LMS afin de fournir des contenus externes, plus ou moins personnalisés et expérientiels (LXP)
- L’utilisation de réseaux sociaux d’entreprise de type Slack ou Teams pour limiter les emails et faciliter les échanges directs
Le besoin d’animer les compétences internes d’abord
Toutefois, malgré ces investissements majeurs, l’engagement individuel reste plutôt faible et ces approches individuelles personnalisées n’ont pas consolidé la cohésion des équipes.
- La récolte des besoins en formation est toujours trop lente, souvent uniquement à l’occasion de l’entretien annuel, créant frustration de la personne et manque de réactivité
- 90% des partages de savoirs restent informels et souvent perdus définitivement lorsque certaines personnes quittent l’organisation
- La richesse de cours disponibles est insuffisamment exploitée, même lorsqu’elle a été adaptée au contexte actuel avec les techniques de social learning, mobile learning
Comment alors consolider son plan de développement des compétences en prenant en compte cette réalité ? Comment rendre les équipes actrices ? Comment valoriser et activer les compétences existantes ?
Nous partageons 4 facteurs clés de succès :
- La confiance d’abord
La tendance de fond des personnes à vouloir maîtriser leur achats, à s’auto organiser en crowd funding, à créer leurs mouvements sur les réseaux sociaux, n’épargne pas l’univers du travail.
Les équipes recherchent toujours plus de confiance et d’autonomie sur la question de leurs compétences.
Reskilling, Upskilling, amélioration de “l’expérience collaborateur ou expérience salarié” etc… beaucoup de missions qui incombent aux professionnels RH, Learning & Development qui voient bien la difficulté d’animer le tout en temps réel !
Chaque personne de votre équipe n’est-elle pas la mieux placée pour penser sa montée en compétences et définir ce qui compte vraiment pour elle pour bien travailler ?
- Du temps disponible, dédié
Encore faut-il que les équipes aient le temps de se poser la question de leurs compétences acquises, de ce qu’elles ont besoin de savoir maintenant, de ce qu’elles aimeraient apprendre !
Le temps : un autre élément fondateur pour mettre en place un plan de développement des compétences. Peu importe les outils, les moyens déployés, la quantité de cours disponibles : si un temps de formation et partage n’est pas clairement défini, communiqué, protégé : personne ne pourra faire quoique ce soit.
Combien d’entreprises aujourd’hui ont des créneaux dédiés par semaine réservés à l’auto-formation ou au partage de connaissances ?
- Un cadre rassurant qui facilite le partage en temps réel
Si un temps est disponible et réservé à l’auto-formation, comment vos équipes peuvent-elles se saisir des créneaux disponibles ? Ont-elles un outil pour poser des questions, exprimer leurs besoins hic & nunc (ici et maintenant?). Peuvent-elles proposer de partager des connaissances sur un sujet sans passer par un comité de validation du contenu ?
Peuvent-elles inviter librement tout le monde à suivre la présentation ?
Un outil dédié est nécessaire. Un outil qui fournit ce cadre sécurisant, ouvert et qui invite à partager en temps réel, que ce soit en présentiel et ou à distance. Il n’y a rien de mieux que l’échange et le partage pour faciliter l’acquisition de savoirs.
Les outils de chat professionnels et les plateformes généralistes de e-learning n’offrent pas le contexte adapté au partage de savoirs entre pairs.
- De l’importance d’animer et de faciliter les échanges des communautés apprenantes : le Learning Facilitator®
On oppose souvent à tort autonomie et vision stratégique. Comme si l’autonomie d’organisation ne pouvait pas servir une vision et des priorités. Si c’était le cas, les méthodologies agiles, scrum, héritées du monde digital n’auraient jamais eu autant de succès. Si elles se sont tant développées récemment, c’est qu’elles permettent justement d’atteindre les objectifs stratégiques des entreprises en faisant confiance aux équipes pour s’organiser entre elles !
Toutefois, tout comme les équipes agiles ont leur “scrum master” ou “coach agile” pour animer et faciliter les échanges, votre communauté apprenante a besoin d’un Peer Learning Facilitator® ou Learning Success Manager etc.
Au-delà de la dénomination, ce qui compte, c’est la posture et l’état d’esprit. Un facilitateur en intelligence collective n’est pas un consultant, il a une posture neutre et facilitante, sans jugement. Il accompagne mais ne tranche pas. Il fait confiance au processus et aux personnes ! La fonction RH se transforme naturellement et doit aussi intégrer cette dimension d’agilité et de facilitation.
Confiance, temps réservé, outil dédié et animation : voici en résumé les 4 piliers qui nous paraissent essentiels pour enrichir votre plan de développement de compétences.
4 piliers incontournables pour réactiver le plaisir d’apprendre et de partager ce que l’on sait.
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