L’agilité appliquée au "Learning & Development" ne se résume pas à plus de flexibilité versus l’approche classique/ planifiée des RH.
Ce n'est pas parce qu'on fait de l'adaptative learning qu'on est agile.
Et ce n'est pas en personnalisant les parcours de formation qu'on est agile.
Pour pouvoir bénéficier de toute la puissance de l’agilité, il faut avant tout comprendre ses valeurs essentielles.
Les arguments récurrents associés au learning :
1. On doit se former toute la vie maintenant
Pas de doute. D'autant que la durée de vie d'une compétence ne fait que se réduire (moins de 18 mois selon les études). La question est : comment ? Avec le télétravail, le manque de temps... Si on doit attendre le prochain entretien annuel individuel pour confier ses besoins en formation, quelque soit la formule proposée, il est probable qu'elle ne soit pas adaptée !
2. C'est la fin de la formation de masse
Certes. Mais l'individualisation de la formation, facilitée par la numérisation n'est pas la garantie de la qualité du contenu (toujours très standardisé) ni la fin d'une approche Top-Down, très "surveillée".
Plutôt que l'opposition masse/ individuel-personnalisé, je préfère l'opposition formation "dirigée" à la formation "autonome".
Quelles organisations favorisent une véritable l'autonomie de ses équipes dans l'organisation de leur apprentissage ?
3. De la liberté de choisir sa formation
La logique tourne beaucoup autour de "bibliothèques de contenu" sur "étagère" toujours plus fournies (et chères?). Avec le CPF, on peut choisir de se former individuellement mais en quoi ces approches participent-elles à la création d'un véritable capital intellectuel d'une organisation ?
Redonner le pouvoir aux équipes de choisir ce qui leur semble prioritaire pour être plus efficiente dans leur métier, leur faire confiance, est clé dans les nouvelles modalités de travail.
L'apprentissage entre pairs ou va beaucoup plus vite pour transmettre les compétences recherchées. Il coûte moins cher, est spécifique "métier" et constuit peu à peu un vrai capital intellectuel.
4. De l'importance de la capitalisation des savoirs.
La digitalisation des contenus facilite leur sauvegarde et diffusion mais de là à parler "capitalisation" systématique, je trouve le raccourci trop rapide. D’abord parce que ce capital n’est peut-être pas “activé” et partagé correctement. Toute information froide stockée dans un outil - aussi moderne soit-il - n'a toujours aucune valeur.
5. De la planification à l'agilité.
Oui, évidemment, il faut accélérer le “Time to Skill” mais souvent pour se faire, on parle d'accélérer le rythme, de raccourcir la durée des formations en créant du micro-learning (ou capsule ou cards ou...), comme s'il fallait forcément simplifier pour faire plus rapide.
Le micro learning est un peu le "fast-learning" qui ne fait qu'aggraver l'infobésité.
L'agilité n'est pas qu'une question de rapidité d'un cycle ou de flexibilité !
De nombreux autres éléments fondateurs sont essentiels à la mutation de la formation dans les organisations. Si on reprend les 4 valeurs fondamentales de l’agilité :
- VALEUR 1 : Les individus et les interactions plus que les processus et les outils.
A trop se concentrer sur le digital (sans même évoquer le développement de l' IA), n'oublions pas que ce qui fonctionne le mieux, ce sont les échanges en direct live (présentiel ou non) entre plusieurs cerveaux. Cela circule très vite et bien.
- VALEUR 2 : Des produits opérationnels plus qu’une documentation exhaustive.
Appliqué à la formation, le "produit" est un contenu partagé rapidement si jugé utile et pertinent par les équipes plutôt qu’une formation bien léchée, avec interactivité-quizz-itouitou mais non demandée par les équipes.
On privilégie la pertinence - jugée par les pairs - et l’itération. On met à jour en continu.
Cela impacte aussi la vision sur le knowledge management. Plus la peine de sur-investir la taxonomie des connaissances. Les technologies nous permettent un accès beaucoup plus “organique”.
- VALEUR 3 : La collaboration avec les clients plus que la négociation contractuelle
Le client ici, c’est votre équipe et vos collègues. La formation en entreprise c’est avant tout pour mieux travailler ensemble, monter le niveau général, se challenger intellectuellement ou dans une pratique très technique.
Si elle n'est pas travaillé collectivement, qu'elle est imposée, on passe directement en mode contractuel : bon courage pour créer une quelconque “culture du partage” ! Sortez les rames.
Oublions les contrats pour redonner sa place au plaisir d’apprendre et de partager ce que l’on sait.
- VALEUR 4: L’adaptation au changement plus le suivi d’un plan
Là, on touche à un sujet sensible. La vision planifiée des RH est encore la norme et sur beaucoup de sujets RH, mieux vaut être ceinture noire en planification (administratif, recrutement…) MAIS ! en ce qui concerne la formation, si un travail de cartographie, de prospective et d’anticipation est nécessaire, la mise en œuvre ne peut plus être descendante et elle doit être itérative. J’ai même envie de parler de sprint de formation, ou learning spirit.
Le débat est ouvert !
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